Skip to content
Главная | Защита прав потребителя | Способы разрешения трудовых споров таблица

Трудовые споры: понятие, виды и порядок разрешения

Понятие индивидуальных трудовых споров Легальное определение индивидуального трудового спора дается в ст. Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Как нами уже отмечалось, сторонами индивидуального трудового спора являются: Конфликтная ситуация между указанными лицами становится трудовым спором после его передачи на разрешение органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно современному российскому законодательству о труде предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия, во-первых, по поводу применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективного договора, трудового договора, а, во-вторых, по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда. Примером разногласий первого вида, которые представляют собой конфликты права, являются споры относительно увольнения работника, привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности и т.

Разногласия второго вида встречаются гораздо реже.

способы разрешения трудовых споров таблица этих страхов

Они представляют собой споры об интересах и возникают по поводу установления субъективных прав конкретного работника при заключении индивидуального трудового договора в процессе согласования сторонами его условий либо в период действия трудового договора - при инициировании любой из сторон внесения в него изменений при отсутствии обязанности другой стороны согласиться на такие изменения.

К их числу относятся, например, споры, вытекающие из требований работника увеличить ему заработную плату или перевести на другую работу должность , как правило, с более высокой квалификацией и соответственно с большей оплатой труда либо изменить условия труда, если такое изменение не вытекает из требований законодательства или условий договоров о труде. В настоящее время законодательством РФ установлен единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров о праве по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора и об интересах об установлении или изменении индивидуальных условий труда.

Индивидуальный трудовой спор возникает в случае обращения работника или работодателя в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с требованием о защите своего нарушенного по мнению инициатора спора права или реализации интереса. В большинстве случаев инициатором индивидуального трудового спора является работник. Работодатель обращается в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по спорам о возмещении работником причиненного ему ущерба; обращения же по иным поводам носят единичный характер и в силу этого в настоящем пособии не рассматриваются.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: Рассмотрение трудового спора в КТС представляет собой досудебную стадию, обращение к которой является факультативным. В отличие от ранее действовавшего законодательства даже при наличии в организации КТС работник вправе обратиться в суд напрямую, минуя КТС.

Данное положение базируется на ст. Это не исключает применение досудебных процедур разрешения трудовых споров, которые осуществляются в формах, определяемых законом. Такой процедурой является прежде всего рассмотрение спора в КТС. Досудебная процедура разрешения индивидуального трудового спора применяется без обращения к внешнему авторитету и осуществляется внутри субъекта хозяйственной деятельности.

что способы разрешения трудовых споров таблица некий

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность, но предоставляет возможность работнику как основному инициатору трудового спора передать его на рассмотрение в досудебном порядке. Поэтому рассмотрение трудового спора в КТС можно определить в качестве первой стадии рассмотрения индивидуального трудового спора. Понятие коллективных трудовых споров Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дается в ст.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками их представителями и работодателями их представителями по поводу установления и изменения условий труда включая заработную плату , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовые споры являются коллективными, потому что одной из сторон спора выступает не единичный работник как в рамках индивидуальных трудовых споров , а совокупность работников, объединенных общим интересом и организационно оформленных в единый коллектив.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров неискового характера споров об интересах. Они возникают по поводу условий труда их установления или изменения , или, говоря другими словами, по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя. Предметом коллективного трудового спора не могут являться разногласия, возникающие в связи с действительным или предполагаемым нарушением трудовых прав конкретного работника или всех либо большинства работников конкретного работодателя, отрасли, территории.

Данный тезис можно проиллюстрировать следующим примером из практики Верховного Суда Российской Федерации. Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем: В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного договора, работниками не выдвигалось.

В суде представитель заявителя, поддерживая выдвинутые требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников. Представители первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт" заявленные требования не признали и утверждали, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Кроме того, они заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались.

Сам конфликт представлял, по их мнению, неразрешенные индивидуальные трудовые споры принявших участие в акции работников, которым было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго", в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО "Кургантехэнерго" в результате проводимой в рамках реформирования РАО "ЕЭС России" реорганизации. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований для отмены решения суда, поскольку в судебном заседании не получили подтверждения объективными данными факты организации и объявления первичной профсоюзной организацией "Защита-Ремонт" забастовки на предприятии и какого-либо обсуждения данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства, так как обязательным признаком данного спора является его предмет, который могут составлять разногласия относительно условий труда, установленных или способных быть установленными работодателем.

Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами ТК РФ. Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют. Вместе с тем, по мнению ряда авторов, ст. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной, поскольку субъективные права работников не носят коллективного характера: Поэтому спор по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений будет носить индивидуальный характер, что не отрицает ни возможности обращения самого работника или представителей работников в орган по рассмотрению трудовых споров с требованием обязать работодателя исполнить соответствующее положение коллективного договора, соглашения, ни права сторон спора использовать примирительно-третейские механизмы его урегулирования.

В процессе выполнения коллективного договора, соглашения стороны могут по-разному толковать те или иные обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. Выработка единообразного понимания соответствующего обязательства и будет предметом коллективного трудового спора о выполнении коллективного договора, соглашения, а согласованное сторонами решение будет означать внесение изменений в соответствующий акт социального партнерства.

Возникновение коллективного трудового спора Коллективные трудовые споры возникают одним из трех нижеописанных способов. Каждому способу должен быть свойствен свой особый момент день возникновения коллективного трудового спора. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная в ходе коллективных переговоров или процедуре учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении уже после окончания обсуждения ее с работодателем, а после этого заново рассматривается работодателем.

Глава 61 ТК, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда. Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Представителями работников в данном случае могут выступать профессиональные союзы и их объединения, первичные и иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками, в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и специально не уполномочена на представительство интересов всех работников данного работодателя ст.

Иной представитель представительный орган избирается на общем собрании конференции работников тайным голосованием из числа работников соответствующего работодателя. Избрание иных лиц в состав представительного органа работников недопустимо. Работники выдвигают требования на собрании конференции работников организации индивидуального предпринимателя , филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов.

Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представителями работников, действующими в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании конференции работников. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям объединениям работодателей и или органам государственной власти местного самоуправления , представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно. Несоблюдение указанных процедурных требований может привести к признанию последующих действий работников и их представителей незаконными.

Это можно проиллюстрировать на основе следующего примера. К тому же РПЛБЖ объявил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит требованиям ТК РФ, в то время как в соответствии со ст. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении удовлетворении или неудовлетворении требований представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников.

Требования профессиональных союзов и их объединений должны быть рассмотрены представителями работодателей объединений работодателей в течение одного месяца со дня получения требований.

Понятие трудовых споров

Таким образом, коллективный трудовой спор считается начавшимся в день сообщения работникам их представителям решения работодателя его представителя об отклонении всех или части требований работников их представителей либо отсутствия сообщения работодателем о своем решении относительно требований работников в установленные законом сроки.

Способы прекращения трудовых споров Анализ различных способов прекращения трудовых споров нам необходимо начать с определения места специфических правовых средств завершения споров в ряду средств урегулирования конфликтной ситуации. Целью воздействия права на возникший спор конфликт является его прекращение. В литературе по юридической конфликтологии прекращение конфликта рассматривается с помощью понятия "завершение конфликта". При этом отмечается, что завершение конфликта - более широкое понятие, чем его разрешение термин, употребляемый в праве.

Конфликт может завершиться гибелью одной или даже обеих сторон, но это не означает, что конфликт был разрешен. Можно сказать, что конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, приостанавливается до лучших времен или получает то или иное конструктивное решение. Относительно приостановления, замедления конфликта на то или иное время следует констатировать, что полным завершением борьбы такой вариант назвать нельзя.

Но все же конфликт как открытое противоборство не продолжается и напряженность ослабевает. Это может быть связано с ослаблением сторон, с необходимостью накопления сил для новой борьбы. Временное затухание конфликта, однако, может быть лишь видимым, но не отражающим действительное его развитие: Аналогичная ситуация может возникать и при разрешении трудового спора. Трудовой спор может быть прекращен как посредством завершения конфликтной ситуации между его сторонами, так и временным снятием активных форм противоборства сторон при сохранении между ними напряженности, не складывающейся в правовое противостояние.

К настоящему времени ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных законодательство использует понятия "разрешение спора" и "урегулирование спора". Не изменил данную ситуацию и ТК РФ, который продолжает употреблять понятие "разрешение коллективных трудовых споров" гл.

Вместе с тем, понятия "разрешение спора" и "урегулирование спора" не совпадают. Так, в отношении разрешения споров международно-правового характера по нашему мнению, сложившуюся терминологию можно по аналогии использовать при рассмотрении трудовых конфликтов указанные понятия рассматриваются как различные стратегии, направленные на снятие конфликтной ситуации. Указанные определения соответствуют и лингвистической трактовке рассматриваемых понятий. Таким образом, урегулированный конфликт не есть конфликт разрешенный.

И хотя юрисдикционным органом принимается решение либо сторонами достигается соглашение об урегулировании конфликта, разногласия между ними полностью не устранены и существует возможность развития конфликтной ситуации. Например, если указанные определения применить к сфере конфликтов, возникающих при определении условий труда, то следует отметить, что полного разрешения фундаментального конфликта интересов работников и работодателей достичь не удастся. Рассматривая, в свою очередь, локальные конфликтные ситуации, можно увидеть, что стороны способны самостоятельно определить характер своих действий и направленность соглашения, а именно: Из этого исходит, например, действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, которое закрепляет право сторон спора на заключение соглашения по сути спора в любой момент конфликта.

При этом стороны вправе самостоятельно без каких бы то ни было ограничений определять характер соглашения и объем удовлетворения требований работников. Тем самым достигнутое соглашение может как урегулировать, так и разрешить конфликт. Аналогичным образом может быть прекращена конфликтная ситуация и при принятии решения юрисдикционным органом. Его решение либо полностью примиряет интересы сторон спора, либо лишь снимает правовую неопределенность в их взаимоотношениях при продолжении скрытого противостояния.

Однако право и не ставит перед собой цель полного примирения интересов сторон в рамках юрисдикционного разбирательства. Стороны спора обращаются за его разрешением в юрисдикционный орган лишь в том случае, когда они не в состоянии разрешить возникшие разногласия самостоятельно. Вновь обращаясь к разрешению коллективных трудовых споров, можно отметить, что, учитывая фундаментальный конфликт интересов между трудом и капиталом, мы вряд ли можем говорить о разрешении конфликтов, связанных с установлением условий труда и прежде всего размера оплаты труда работников.

Удивительно, но факт! Досудебная процедура разрешения индивидуального трудового спора применяется без обращения к внешнему авторитету и осуществляется внутри субъекта хозяйственной деятельности. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Как правило, соглашение, заключаемое сторонами в ходе коллективного трудового спора, является результатом компромисса и далеко не полностью отвечает интересам сторон, противостояние которых может вновь перейти в открытую форму, причем зачастую в зависимости от внешних, не зависимых от них факторов например, значительного роста розничных цен, приводящего к обесцениванию заработной платы.

В то же время споры, связанные с применением правовых норм, условий договоров о труде могут быть полностью разрешены путем достижения соглашения или при принятии решения юрисдикционным органом, признающим правоту одной из сторон спора. Соответственно, мы можем отметить, что в рамках как юрисдикционного разбирательства, так и разбирательства внесудебного органы структуры , рассматривающие трудовой спор, действуют в рамках стратегии урегулирования спорной ситуации, определяя дальнейшее взаимодействие сторон, в том числе и посредством признания правомерности неправомерности действий бездействия той или иной стороны спора.

Итак, под способом урегулирования трудовых споров следует понимать действие или систему действий, применяемых при урегулировании трудовых споров.


Читайте также:

  • Квартира по ипотеке за 2600000
  • Исковое заявление о принятии наследства фактически приняли наследство
  • Ответственность за нарушение срока устранения недостатков товара
  • Отп банк ипотека сотрудникам
  • Право на собственность квартиры при отказе в приватизации